Der Wettbewerb um die besten Talente startet bereits auf Junior-Positionen und zieht sich über alle Hierarchie- und Expertise-Ebenen. Lediglich im Segment der Positionen auf Top-Level, wie Geschäftsführung/-leitung, ist die Lage vergleichsweise etwas weniger angespannt.

In diesen oft beschworenen „War for Talent“ sind ausnahmslos alle Unternehmen entlang der gesamten digitalen Wertschöpfungskette verwickelt; also Werbekunden, Agenturen, Adtech-Provider, Vermarkter und Publisher.

Die meisten Unternehmen versuchen in der Regel im ersten Schritt, das gesuchte Personal über „klassische“ Wege selbst zu rekrutieren; durch das Schalten von Stellenanzeigen in Fachpublikationen, Stellenportalen oder Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn.

Diese Maßnahmen haben aber jedoch in den seltensten Fällen den erhofften Erfolg. Vor allem weil sich die Top-Arbeitskräfte im Digitalmarkt fast ausnahmslos in festen Arbeitsverhältnissen befinden, in denen sie sich grundsätzlich wohlfühlen, und deshalb gar nicht auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind.

Die suchenden Unternehmen machen daher überwiegend die Erfahrung, dass diese Prozesse nicht nur viel Zeit kosten und Ressourcen binden, sondern dass sich, wenn überhaupt, lediglich Bewerber auf ihre Stellenausschreibungen melden, die dem gewünschten Anforderungsprofil nur bedingt bis überhaupt nicht entsprechen.

Die Suche nach geeignetem Personal wird zusätzlich dadurch erschwert, dass die an die gesuchten Kandidaten gestellten Anforderungen, verglichen mit der Situation von vor ein paar Jahren, extrem gestiegen sind. Eine lediglich rudimentäre Expertise im Digitalmarkt reicht heutzutage nicht mehr aus. Vielmehr wird von den Unternehmen immer mehr Detailwissen gefordert; also z.B. ein ausgeprägtes Verständnis, fundierte Kenntnisse und ein entsprechendes Mindset in den Bereichen:

Um eine bessere Chance zu haben, die Aufmerksamkeit von neuen, ausreichend qualifizierten Arbeitskräften zu erlangen, wird deshalb gerne die professionelle Unterstützung von Recruitern, Headhuntern und Executive Search-Beratern in Anspruch genommen.

Da aber, wie beschrieben, die Anforderungen an das gesuchte Personal in den letzten Jahren deutlich an Komplexität zugenommen haben, nehmen sich die Unternehmen immer mehr Zeit, die beauftragten Berater ebenfalls auf die entsprechende „up-to-date“-Expertise hin zu prüfen; denn was für die Jobprofile der gesuchten Kandidaten gilt, sollte sinnvollerweise auch für die Personalberater gelten.

Fragen, die sich Unternehmen in Bezug auf den auszuwählenden Berater stellen sollten, sind z.B. „Versteht der Berater wirklich,

Hier reicht es für die etablierten Berater, die teilweise über keinerlei oder lediglich viele Jahre zurückliegende, selbsterworbene operative Erfahrung im Digitalmarkt verfügen, nicht mehr aus, ab und zu mal einen Blick in die Fachpresse zu werfen oder an der einen oder anderen Messe oder Konferenz teilgenommen zu haben. Vielmehr ist ein tiefes Verständnis des Marktes notwendig, um die Anforderungen der suchenden Unternehmen bestmöglich einschätzen und mit potentiellen, neuen Mitarbeitern abklären zu können.

Weitere Fragen, die sich Unternehmen deshalb stellen sollten, sind beispielsweise:

Darüber hinaus stellt die Suche nach Personal für Unternehmen immer auch eine Maßnahme zum Selbstmarketing dar. Also eine gute Möglichkeit, im positiven Sinne auf sich aufmerksam zu machen.

Die Ansprache von potentiellen Kandidaten über Personalberater sollte diesbezüglich deshalb keine Ausnahme sein. Vielmehr bedeutet sie für Unternehmen im Idealfall eine weitere Möglichkeit, sich als spannender Player und attraktiver Arbeitgeber im Markt zu positionieren.

Vor allem für Marktteilnehmer, die im Markt noch nicht so bekannt sind, ist diese Form des „Employer Branding“ über maximal kompetente Personalberater oftmals eine der wenigen Chancen, Top-Personal überhaupt erst auf sich aufmerksam zu machen.

Bezüglich der Personalbeschaffung in Unternehmen im Bereich digitale Medien und Werbung, stellt sich die Situation zusammenfassend also aktuell wie folgt dar: